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Der IT-Fachkräftemangel in Berlin führt dazu, dass Entwickler und IT-Spezialisten händeringend gesucht werden.

IT-Fachkräftemangel in Berlin: So bestehen Sie im Wettbewerb um die begehrten Spezialisten

Etablierte Berliner Industriebetriebe bauen stetig Stellen ab. Indessen floriert die Digitalwirtschaft in der Hauptstadt. Der Mitarbeiterbedarf ist dementsprechend hoch: Rund 10.000 Stellen pro Jahr entstehen in den neu gegründeten Betrieben. Dem gegenüber steht ein sich stetig verschärfender IT-Fachkräftemangel. Erfahren Sie, wie sie die begehrten IT-Spezialisten von Ihrem Unternehmen überzeugen.

Hauptstadt hungrig nach IT-Experten: Der IT-Fachkräftemangel in Berlin

In der Dekade von 2008 bis 2018 wies die Digitalwirtschaft in Berlin eine Wachstumsrate von 9,3 Prozent auf, was beinahe dem Vierfachen der übrigen Wirtschaft entspricht. Zur Digitalwirtschaft zählen dabei sämtliche internetbasierte Geschäftsmodelle, Softwareunternehmen und IT-Unternehmen. Da auch Unternehmen wie Amazon zu den Unternehmen der Digitalbranche zählen, besteht ein Anteil der neu entstandenen Stellen zwar auch aus Jobs für relativ Geringqualifizierte in Handel und Logistik, doch sind es vor allem Stellen für hochqualifizierte Mitarbeiter im IT-Bereich, die besetzt werden wollen.

Wissenswert: Nach Hamburg ist Berlin das deutsche Bundesland mit der zweitgrößten Dichte an IT-Spezialisten. 3,5 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Hauptstadt sind in ITK-Berufen tätig.

Wer einen Blick auf die großen Jobportale wirft, stellt schnell fest: Tausende Softwareentwickler und andere IT-Fachkräfte werden allein in Berlin gesucht. ITK-Unternehmen suchen Softwareentwickler vor allem für die Bereiche Big Data, Cloud Computing, App-Entwicklung sowie Industrie 4.0.

Der Fachkräftemangel im IT-Sektor betrifft aber längst nicht nur die Digitalwirtschaft, sondern Unternehmen sämtlicher Branchen, Verwaltungen, Behörden und die Wissenschaft. Jede unbesetzte Stelle kostet Umsatz, schränkt die Innovationsfähigkeit ein, hemmt die digitale Transformation und damit die gesamtwirtschaftliche Entwicklung und Wettbewerbsfähigkeit. Auch das Thema IT-Sicherheit verlangt in allen Sektoren nach entsprechenden Spezialisten für IT-Security. Die Corona-Krise hat die Defizite in der Digitalisierung schonungslos offengelegt und sorgt mit der Forderung nach einem Digitalisierungsschub für eine weitere Verschärfung der Lage und damit des IT-Fachkräftemangels.

Welches Ausmaß hat der IT-Fachkräftemangel?

Die großen Jobbörsen, renommierten Tageszeitungen und Fachmedien sowie der Branchenverband Bitkom sind sich einig: Der Wettbewerb um IT-Spezialisten am Arbeitsmarkt ist hart, die große Mehrheit der Unternehmen (83 Prozent) gibt an, dass ein wahrnehmbarer IT-Fachkräftemangel herrscht.

Die Statistik zeigt, dass diese Sorge durchaus begründet ist. In der Gesamtwirtschaft in Deutschland stieg die Anzahl vakanter Stellen für IT-Experten in den letzten 4 Jahren enorm an:

  • 2016 waren es noch 51.000 unbesetzte Stellen.
  • Im Folgejahr waren es 55.000.
  • 2018 erhöhte sich ihre Anzahl auf 82.000.
  • Zum Jahr 2019 steigerte sie sich um ganze 51 Prozent auf 124.000 zu besetzende IT-Stellen.

Verschlimmernd kommt hinzu: Die Zahl an Absolventen der Informatik an deutschen Hochschulen nimmt gleichzeitig kaum zu. Gerade einmal 27.104 waren es im Jahr 2018. Von den Hochschulen kommen also zu wenige Informatiker und die Schere zwischen Angebot und Nachfrage geht immer weiter auseinander.

Unter den IT-Fachkräften sind es vor allem folgende Berufsbilder, die besonders händeringend gesucht und um die auf dem Arbeitsmarkt am leidenschaftlichsten gebuhlt wird:

  • Software-Entwickler
  • IT-Anwendungsbetreuer/Administratoren
  • IT-Sicherheitsexperten
  • Data Scientists
  • IT-Projektmanager
  • IT-Berater
  • IT-Servicemanager
  • IT-Qualitätsmanager


IT-Fachkräftemangel: Woran scheitert die Stellenbesetzung?

Vakanzen, die mit IT-Fachkräften zu besetzen sind, bleiben in deutschen Unternehmen immer länger bestehen. Sechs Monate lang müssen Unternehmen im Durchschnitt nach geeigneten Kandidaten suchen, bevor sie eine Stelle besetzen können. Jedes achte Unternehmen gibt an, praktisch keinerlei Bewerbungen auf Ihre IT-spezifischen Stellenausschreibungen zu erhalten.

Werden Stellen trotz eingegangener Bewerbungen nicht besetzt, scheitert es vor allem an folgenden Faktoren:

  • Zu hohe Gehaltsvorstellungen
  • Unzureichende fachliche Qualifizierung
  • Mangel an Soft Skills wie beispielsweise Teamfähigkeit
  • Mangelnde Deutschkenntnisse

An Kritik an den Bewerbern seitens der Unternehmen mangelt es also nicht. Allerdings liegt es auch angesichts eines Fachkräftemangels vor allem in der Hand der Unternehmen, die wenigen vorhandenen qualifizierten Kandidaten zu finden und zur Bewerbung zu bewegen.

IT-Fachkräftemangel bedeutet Paradigmenwechsel: Unternehmen müssen sich bewerben

Sonderlich innovativ gehen die Unternehmen bei der Anwerbung von IT-Fachkräften bislang nicht vor. So erwarten fast alle Unternehmen eine Bewerbung via E-Mail oder mit schriftlicher Bewerbungsmappe, gut ein Viertel der Unternehmen über ihr eigenes Bewerbungssystem. Innovativere und einer jüngeren, IT-affinen Zielgruppe angemessenere Bewerbungsmöglichkeiten wie die One-Click-Bewerbung aus Business-Netzwerken oder via Social Media bieten nur 6 Prozent der Unternehmen. Die Bewerbung via entsprechender Apps sogar nur 1 Prozent.

Hinweis: Stellenausschreibungen bestehen noch immer häufig zur Hälfte aus Auflistungen der gewünschten Qualifikationen des Kandidaten. Wer IT-Fachkräfte locken will, sollte realisieren, dass es sich in der IT-Branche um einen Arbeitnehmermarkt handelt, und daher vorrangig kommunizieren, was er selbst zu bieten hat. Sprich: Die Benefits für den potenziellen Bewerber müssen die Kommunikation dominieren.

Viele Unternehmen können im IT-Fachkräftemangel ihre Vakanzen nicht besetzen.

Das Mindset in Unternehmen muss sich der Situation auf dem Arbeitsmarkt anpassen. Die Erwartungshaltung, man müsse nur eine Stellenausschreibung veröffentlichen, könne sich dann zurücklehnen und die eingehenden Bewerbungen sichten, wird sich nicht erfüllen. Es gilt also, alternative und innovative Wege zu beschreiten, um der Konkurrenz im Ringen um die begehrten IT-Fachkräfte ein Schnippchen zu schlagen.

Früh den Weg weisen: Wie wird man trotz IT-Fachkräftemangel fündig?

Generell gibt es drei verschiedene Wege, wie Mitarbeiter zur Anstellung in einem Unternehmen kommen:

  1. Sie bewerben sich aus eigener Initiative aktiv auf eine Stellenausschreibung.
  2. Sie befinden sich in einer Anstellung und werden durch ein attraktiveres Angebot „abgeworben“.
  3. Sie sind Berufsanfänger und suchen nach einem Unternehmen, das ihnen den Berufseinstieg ermöglicht. Sie wachsen über Praktika und dergleichen in das Beschäftigungsverhältnis hinein.

Weg 1 scheidet in der Situation eines Fachkräftemangels praktisch aus – auf jeden Fall ist er nicht ergiebig genug. Weg 2 kann funktionieren, ist aber mit erheblichen Kosten für externe Personaldienstleister, Anstrengungen im Bereich Active Sourcing und immensen Kosten für attraktivere Gehälter und Mitarbeiterbindungsmaßnahmen verbunden. Wirbt man Mitarbeiter aus dem Ausland an, kommen zusätzliche Kosten, beispielsweise für Sprachkurse und Integrationsmaßnahmen, hinzu.

Das größte Potenzial liegt in Weg 3. Wem es als Unternehmen gelingt, junge Fachkräfte zu gewinnen, hat große Chancen, seine vakanten Stellen nicht nur kurzfristig zu besetzen, sondern sich langfristig einen guten Ruf als Arbeitgeber zu erarbeiten. Die Bindung zum Unternehmen kann dabei schon früh hergestellt werden.

Tipp: Bieten Sie Schülerpraktika an und weisen Sie IT-Talenten den Weg, das passende Studium zu ergreifen. Begeistern Sie junge Menschen früh für konkrete Tätigkeitsfelder und Aufgaben in Ihrem Unternehmen. Sind Praktikanten mit der Tätigkeit bei Ihnen zufrieden, sind Ihnen Weiterempfehlungen und gute Arbeitgeber-Bewertungen auf Social-Media-Kanälen sowie auf entsprechenden Plattformen gewiss.

Festzuhalten bleibt: Eine schnelle Stellenbesetzung ist angesichts eines Fachkräftemangels unrealistisch. Es geht vielmehr darum, IT-Talente frühzeitig zu identifizieren, zu fördern und kontinuierlich an das eigene Unternehmen zu binden. Das erfordert langfristige Anstrengungen und Investitionen.

Perspektive des Kandidaten einnehmen: Was haben Sie zu bieten?

Mit dem Versprechen eines sicheren Jobs und eines „leistungsgerechten“ oder „branchenüblichen“ Gehalts locken Sie keinen Kandidaten mehr. Um zu erfahren, was Kandidaten wirklich wollen, muss man sich nur entsprechende Umfragen ansehen. Ein hohes Gehalt taucht zwar auf der Wunschliste der IT-Fachkräfte auf, doch sind es andere Wünsche, die die Liste anführen:

  • Mehr Zeit für Familie und Freunde     
  • Mehr Entscheidungskompetenz und -freiraum
  • Freude bei der Arbeit

Vor allem jüngere Beschäftigte und Bewerber wünschen sich darüber hinaus Wertschätzung, individuelle Förderung, Weiterbildung und das Aufzeigen konkreter Entwicklungsperspektiven. Setzen Sie nicht die Kenntnis jeder Programmiersprache voraus und fordern Sie nicht jahrzehntelange Berufserfahrung. Bieten Sie stattdessen eine Chance für junge Talente und Berufseinsteiger: Offerieren Sie die Chance, noch fehlende Fähigkeiten bei Ihnen im Unternehmen zu erwerben, stellen Sie in Aussicht, externe Fortbildungen zu finanzieren. Fördern statt fordern lautet die Devise!

Da gerade im Feld der IT Wissen schnell überholt ist, ist es im Interesse vieler IT-Fachkräfte, dass das Unternehmen sie dabei unterstützt, mit Weiterbildungen und im Rahmen eines kontinuierlichen Lernprozesses auf dem neuesten Wissensstand zu bleiben. Bieten Sie Bewerbern die Möglichkeit zum Wissenserwerb an.

9 Tipps auf einen Blick: So finden Sie Mitarbeiter trotz IT-Fachkräftemangel

  • Betreiben Sie Active Sourcing und bauen Sie langfristig über Karriere- und Businessnetzwerke, Messen, Seminare, Webinare und Veranstaltungen Beziehungen zu hoffnungsvollen Kandidaten auf.
  • Strengen Sie Kooperationen mit Hochschulen an.
  • Schrauben Sie die Erwartungen vor allem an die Qualifikation junger Kandidaten herunter und bieten Sie stattdessen interne oder externe IT-Weiterbildungen an.
  • Bieten Sie bereits Schülerpraktika an, um künftige IT-Spezialisten frühzeitig für die Arbeit im Unternehmen zu begeistern.
  • Beschleunigen Sie die Bewerbungsverfahren und passen Sie die Abläufe an die Möglichkeiten und Bedürfnisse der digitalen Welt an.
  • Bieten Sie moderne und für junge IT-Spezialisten angemessene Bewerbungskanäle an.
  • Fordern Sie keine Spezialqualifikationen, sondern bieten Sie Kandidaten Weiterbildungen an, um genau diese Qualifikationen zu erwerben.
  • Bieten Sie flexible Arbeitszeitmodelle, beispielsweise eine frei einteilbare Wochenarbeitszeit.
  • Bieten Sie Kandidaten die Aussicht, sich aktiv an der Gestaltung Ihrer Arbeitsbedingungen und Ihres Arbeitsumfeldes beteiligen zu können.

Fazit: Investition in die eigene Arbeitskultur und in die Mitarbeiter

Es gibt natürlich eine ganze Reihe struktureller Maßnahmen, die die Lage auf dem Arbeitsmarkt entspannen und den IT-Fachkräftemangel lindern würden. Diese können allerdings nur seitens der Politik angeregt, entworfen und umgesetzt werden. Dazu zählen unter anderem:

  • Im Bildungssystem früher Interesse und Begeisterung für Informatik schüren, vor allem bei weiblichen Jugendlichen, v. a. durch Einführung eines Schulfaches „Informatik“.
  • Die Abbrecherquote an den Universitäten reduzieren und somit die Anzahl der Informatik-Absolventen erhöhen.
  • IT-Weiterbildungsangebote schaffen, um schnell und zielgerichtet neues Wissen zu vermitteln.
  • Nichtformale Weiterbildungsangebote ausbauen und für bestimmte Berufsfelder anerkennen.
  • Steuerliche Anreize bieten, um die IT-Weiterbildung in Unternehmen zu forcieren.
  • Durch eine Modernisierung des Arbeitsrechts den Einsatz von Fremdpersonal erleichtern.
  • Die qualifizierte Zuwanderung in den Arbeitsmarkt erhöhen.

Solange derartige Maßnahmen aber nicht oder in zu geringem Maße umgesetzt werden, bleibt Unternehmen nichts anderes übrig, als mit dem IT-Fachkräftemangel zu haushalten und sich im Wettstreit um die Experten auf dem Arbeitsmarkt zu behaupten. Dies funktioniert nur mit langfristigem Engagement, Investitionen in das eigene Employer Branding und in eine Rekrutierungsstrategie, die die Interessen der Arbeitnehmer in den Vordergrund stellt. Geht es allen Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen gut und schaffen Sie eine wertschätzende und fördernde Arbeitskultur, haben sie die Trümpfe auf Ihrer Seite.

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